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lunes, 11 de marzo de 2013

La Seguridad Social Integral en Colombia




 Historia de la seguridad social en Colombia

En Colombia la pionera en materia de seguridad social para los trabajadores del sector privado es la Ley 57 de 1915, la cual trataba de asistencia médica e indemnizaciones por accidente o muerte, luego la Ley 37 de 1921 implementó el seguro obligatorio de vida, pero la reforma constitucional de 1936 introdujo varios cambios de tipo social y de política laboral y la Ley 53 de 1938 reconoce la protección a la maternidad.

Por otro lado la Ley 6ª de 1945 consagró los derechos a pensiones, salud y riesgos profesio­nales de los trabajadores, luego la Ley 90 de 1946, crea el Instituto Colombiano de Seguros Sociales -ICSS-.
Además, la Caja Nacional de Previsión Social -Cajanal- fue fundada más tarde para traba­jadores gubernamentales del nivel central, mucho antes, la Ley 82 de 1912 había creado la pionera Caja de Auxilios de los Ramos Postal y Telegráfico, que sólo hasta 1960 se transfor­maría en Caja de Previsión Social de Comunicaciones -Caprecom-, entidad pública agregada al Ministerio de Comunicaciones, que en 1995 sería adscrita al Ministerio de Salud.

En años posteriores se amplió la oferta de previsión social para garantizar los beneficios de cesantías. En 1964 con el decreto 3170 se reglamentan los seguros de accidentes de trabajo y enfermedad profesional. El Instituto de Seguro Social -ISS- nace como un establecimiento independiente para empleados particulares con régimen económico tripartito, con aportes de los patronos, los trabajadores y el Estado. Al realizar un análisis de toda esta situación, el gobi­erno mediante la constitución de 1991 en su artículo 48, reglamenta la seguridad social como un servicio público de carácter obligatorio para todos los habitantes del territorio nacional, por lo cual se crea la Ley 100 del 23 de diciembre de 1993 que da las pautas del funcionamiento del Sistema General de Seguridad Social integral actual.

¿Qué es la Seguridad Social Integral?
Es el conjunto de instituciones (públicas y privadas), normas y procedimientos, con los cuales las personas y la comunidad pueden gozar de derechos relacionados con su calidad de vida, gracias al cumplimiento progresivo de los planes de beneficios que el Estado desarrolla, y por los cuales se proporciona una cobertura integral de las contingencias, especialmente las que afectan la salud y la capacidad económica, de la población Colombiana, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

¿Cómo se encuentra conformada la Seguridad Social Integral?
Está conformada por: 

1. Sistema General de Pensiones -SGP-.
2. Sistema General de Seguridad Social en Salud –SGSSS-.
3. Sistema General de Riesgos Profesionales -SGRP-.
Cada afiliado puede escoger de manera separada la entidad administradora del régimen de salud, del régimen de pensiones y la aseguradora de riesgos profesionales. 

¿Cuáles son los Principios de la Seguridad Social?
Son seis principios: 

a. Eficiencia: adecuada utilización social y económica de los recursos administrativos, téc­nicos y financieros disponibles, para que el servicio se preste en forma adecuada, oportuna y suficiente.
b. Universalidad: protección para todas las personas, de cualquier raza, genero y a cu­alquier edad.
c. Solidaridad: garantía de seguridad social para la población pobre y vulnerable
d. Integralidad: cobertura de todo lo que afecta a la salud, la capacidad económica y en general las condiciones de vida de todas las personas, recibiendo los beneficios descritos por la Ley.
e. Unidad: integración de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos y prestacio­nes para brindar adecuadamente los servicios de la seguridad social.
f. Participación: las personas intervienen en la organización, control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema integral. 

¿Cuáles son los Objetivos de la Seguridad Social?
Son tres objetivos básicos: 

1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a trabajadores dependientes e inde­pendientes con capacidad de pago.
2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de la presente ley.
3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al sistema, permitiendo que sectores sin la capacidad económica suficiente como campesinos, indígenas, artistas, deportistas, madres comunitarias, accedan al sistema y a las prestaciones en forma integral. 

Regímenes de la Seguridad Social: 

1. Régimen de Seguridad Social en Salud, en el cual existen 2 regímenes que son:
• Régimen Contributivo: a este régimen pertenecen los trabajadores con contrato laboral formal, los servidores públicos, los pensionados y los independientes con capacidad de pago.
• Régimen Subsidiado: a este régimen pertenecen las personas sin capacidad de pago que pertenezcan a nivel 1 y 2 del SISBEN.
2. Régimen de Pensiones, en el cual existen 2 regímenes que son:
• Régimen solidario de prima media con prestación definida: El monto de la pensión es preestablecido, así como la edad de jubilación y las semanas mínimas de cotización. En este régimen no se hacen cotizaciones voluntarias, ni se puede optar por pensiones anticipadas.
• Régimen de ahorro individual con solidaridad: los afiliados tienen una cuenta individual­izada, en la cual se abona el valor de sus cotizaciones y las de su empleados, las cotizaciones voluntarias, los bonos pensionales y los subsidios del Estado si hubiere lugar a ellos, más todos los rendimientos financieros que genere la cuenta individual. El monto de pensión es variable y depende entre otros factores, del monto acumulado en la cuenta, de la edad a la cual decida retirarse el afiliado, de la modalidad de la pensión, así como de las semanas cotizadas y la rentabilidad de los ahorros acumulados.
3. Régimen Riesgos Profesionales: encargado de proteger a los trabajadores, de los ac­cidentes o enfermedades ocasionadas por el desarrollo de su trabajo. 

Obligaciones de los Empleadores para la afiliación al Sistema de Seguridad Social

Según la Ley 100 de 1993, los empleadores tienen la obligación de inscribir a todas las per­sonas que tengan contrato laboral al SGSSS, SGRP y al SGP, descontando del salario de los trabajadores la suma establecida por la Ley, y de aportar un porcentaje calculado con base en el salario mensual del trabajador, para completar las contribuciones, según los siguientes parámetros:


EJEMPLO:
Pedro Pérez tiene una fábrica de calzado con 10 operarios, uno de sus operarios es José Mé­ndez, quien tiene un salario mensual de $500.000 pesos y otro empleado es Carlos Medina quien tiene un salario de $800.000 pesos, entonces los aportes se realizarán de la siguiente manera:

 

Estas contribuciones que deben realizar tanto los empleadores, como los empleados depen­dientes e independientes, se deben realizar a través de una Planilla Integrada de Liquidación de Aportes donde se paga la salud, la pensión y la aseguradora de riesgos profesionales de cada persona.

LIQUIDACIÓN DE APORTES PLANILLA INTEGRADA PILA

¿Qué es la PILA?

La planilla Integrada de Liquidación de Aportes es un formato inteligente, que nos permite liq­uidar los aportes al SGSS según el ingreso base de cotización (IBC) y condiciones personales del aportante. 

¿Para qué sirve la PILA? 

Sirve para integrar los aportes al SGSS en un solo instrumento, lo que permite:
• Ahorrar tiempo.
• Conocer la situación de la persona respecto a cada subsistema. 

¿Qué se debe hacer? 

1. Primer Paso: Inscripción ante un operador de información, se puede realizar de 2 for­mas:
a. Asistida (Decreto 1931 de 2006)
b. Electrónica (Decreto 1465 de 2005)
2. Segundo: Diligenciar la planilla por medio del registro ante el operador y determinar la modalidad de planilla.
3. Tercero: Verificar el resultado.
4. Cuarto: Autorizar el pago.
5. Quinto: Pago seguro y transparente. 

Fechas límites de pago para aportantes 

Las fechas definidas para el pago de los aportes, se encuentran estipuladas en el decreto 1670 de 2007(Mayo 14 de 2007) y son los siguientes: 

EMPLEADORES CON MÁS DE 200 TRABAJADORES 

Los empleadores cuyas nóminas de trabajadores activos o pensionados contengan 200 o más cotizantes, efectuarán sus aportes en las fechas que se indican a continuación:


 

EMPLEADORES CON MENOS DE 200 TRABAJADORES


 
Los empleadores cuyas nóminas de trabajadores activos o pensionados contengan menos de 200 cotizantes, efectuarán sus aportes en las fechas que se indican a continuación: 

EMPLEADORES CON 10 O MENOS TRABAJADORES Y TRABAJADORES INDEPENDI­ENTES (Decreto 728 de 2008)
EJEMPLO: 

43 al 49 7º día hábil
Retomemos el caso de Pedro Pérez, quien tiene una fábrica de calzado con 10 operarios. El Nit. de su empresa es 52.864.945, entonces los aportes se realizarán teniendo en cuenta que la tabla de referencia es la aquella en la cual se determinan las fechas de pago para EM­PLEADORES CON 10 O MENOS TRABAJADORES Y TRABAJADORES INDEPENDIENTES, donde se tienen en cuenta los dos (2) últimos dígitos del Nit., por lo cual el aporte lo debe re­alizar antes del séptimo día hábil del mes. 

CONCLUSIONES: 

Es importante recordar que la Seguridad Social Integral, es un derecho de todas las personas y permite que estas tengan una calidad de vida óptima, gracias a la cobertura que se realiza a nivel de salud, pensión y riesgos profesionales, teniendo en cuenta principios como la eficien­cia, la universalidad, la solidaridad la integridad, la unidad y la participación, que contribuyen al adecuado funcionamiento del sistema y que además se debe cumplir con ciertas normas es­tipuladas, para la realización de los aportes mensuales al sistema, que garantiza el adecuado manejo de los recursos. 

Valor y satisfacción.
Mercado.
Resultado de aprendizaje
Verificar las acciones y resultados del plan de mercadeo.
Indicadores
Conocimiento 

Identifica los principios administrativos, las políticas y objetivos del plan de mercadeo.
Relaciona adecuadamente los elementos y técnicas utilizados en la programación de las ac­tividades para medir los resultados obtenidos.

Reconoce las políticas y objetivos empresariales como punto de partida para el proceso de evaluación de la acciones de mercadeo. 

Habilidades 

Realiza un seguimiento a las áreas comerciales de la organización con el fin de evaluar las acciones de mercadeo.
Aplica las técnicas de programación para medir los resultados de las actividades de mercadeo. 

Actitudes y valores 

Es responsable con el cumplimiento de las políticas y objetivos de la empresa.
Es organizado con las orientaciones metodológicas y las normas de la organización. 

Tema 1: Políticas y objetivos del plan de mercadeo 

Las políticas y objetivos del plan de mercadeo hacen parte de toda la estrategia que tiene planteada la organización para el cumplimiento de sus metas a corto, mediano y largo plazo, es por ello que haremos una pequeña mención sobre planeación estratégica y mercadeo es­tratégico y, su importancia dentro de la organización. 

Planeación y Gerencia Estratégica – Proceso 

1.1 Planeación estratégica: 

La planeación estratégica orientada hacia el mercado es el proceso administrativo de desar­rollar y mantener una relación viable entre los objetivos y recursos de la organización y las oportunidades cambiantes del mercado.
El objetivo de la planeación estratégica es modelar y remodelar los negocios y productos de la empresa, de manera que se combinen para producir un desarrollo y utilidades satisfactorios. Los elementos son: misión, visión, metas y objetivos en función del consumidor. 

1.1.1 El mercadeo estratégico 

Su finalidad es orientar la empresa hacia las oportunidades económicas atractivas para ésta, es decir, completamente adaptadas a su capacidad, pues ofrece un potencial de crecimiento y rentabilidad. Aunque el mercadeo estratégico es diferente al mercadeo operacional, las dos actividades son complementarias, por lo tanto debe mantenerse una estrecha relación. 

El plan de mercadeo 

El proceso de desarrollar un plan de mercadeo debe ser similar al proceso cuando un niño empieza a dar sus primeros pasos. Se debe aprender y descubrir el mercado, desarrollar las capacidades empresariales, conocer las fortalezas y debilidades, establecer objetivos claros y medibles en el marco de las fortalezas y las debilidades, desarrollar las estrategias y planes que permitan alcanzar los objetivos planteados, ejecutar los planes para que las cosas suce­dan según lo programado y por último, analizar los resultados y tomar las medidas correctivas necesarias. 

1.1.2 Políticas y objetivos del plan de mercadeo 

Las políticas y objetivos del plan de mercadeo son estrategias planteadas no a nivel global de la organización, sino que están enfocadas al cumplimiento de metas que fueron diseñadas en el plan de mercadeo y que son ante todo términos económicos, es decir, lo que se pretende lograr tanto a corto, mediano y largo plazo (objetivos) y que por ende están dentro de toda la estrategia de la organización, apunta todos sus esfuerzos a que las políticas ayuden en el cumplimiento de los objetivos trazados. 

1.1.2.1 Objetivo general del plan de mercadeo 

Un objetivo es un enunciado o proposición de lo que debe llevarse a cabo y puede ser: 

Realizable
Medible
Cuantificable 

EJEMPLO: Incrementar la presencia de la empresa en su mercado objetivo, obtener un mar­gen de utilidades mucho más amplio y solidificar la empresa como carácter nacional. 

Objetivos específicos 

A continuación se presentan algunos ejemplos:
Incrementar la presencia en el mercado objetivo de la organización.
Crecer el margen de utilidades con el que se venía trabajando.
Estimular la compra y la recompra.
Estimular la prueba del producto.
Modificar el comportamiento de la compra.

Características de los objetivos 

Con el establecimiento de objetivos lo que se persigue es la fijación del volumen de ventas o la participación del mercado con el menor riesgo posible, para ello los objetivos deben ser: 

Viables
Concretos y precisos
En el tiempo
Consensuados
Flexibles
Motivadores 

Tipos de objetivos básicos 

Cuantitativos: a la previsión de ventas, porcentaje de beneficios, captación de nuevos clientes, recuperación de clientes perdidos, participación del mercado, coeficiente de penetración.
Cualitativos: a la mejora de imagen, mayor grado de reconocimiento, calidad de servicios, ap­ertura de nuevos canales, mejora profesional de la fuerza de ventas, valoración. 

Ejemplos de objetivos que se trazan en el plan de mercadeo: 

Captar un 20% de clientes más que el periodo anterior.
Relanzamiento de productos que están en declive.
Creación o lanzamiento de nuevos producto.

Además que se pueden trazar objetivos para cada una de sus áreas específicas como son: 

Producto
Plaza
Promoción
Precio
Conocido igualmente como la mezcla mix. 

1.2.2 Políticas 

Son decisiones preestablecidas que sirven para orientar las acciones de la dirección de la empresa, los mandos medios y los operativos. El propósito es unificar las interpretaciones sobre aspectos que se repiten en la organización. En términos generales son lineamientos, directrices específicas, métodos, reglas, procedimientos, prácticas administrativas para orien­tar y fomentar el trabajo, lo que llevará a la empresa a alcanzar las metas enunciadas en su planeación. 

Dentro del plan de mercadeo se establecen y se fijan políticas en toda la organización enfo­cadas al plan de mercadeo. 

Políticas organizacionales de Talento humano 

Necesidades del personal.
Procesos de selección.
Formación.
Política de precios
Definición del producto.
Políticas de distribución y logística.
Políticas de clientes.
Políticas de sistemas de comunicación.

Respecto a la política de comunicación tenemos que tener claro que sirve para dar a conocer el producto a nuestro público objetivo. Para ello, tenemos que determinar qué queremos co­municar y cómo lo vamos a hacer: ruedas de prensa, comunicados, eventos, publicidad, etc. 

2. Técnicas de programación. 

Dentro de las técnicas de programación que nos ayudan en nuestro proceso diario de elaborar una planeación tenemos: el diagrama de Gantt, el organigrama técnico y Pert. Para nuestro caso en particular, vamos a ver el diagrama de Gantt, es el más utilizado, es de gran ayuda en el día a día, en él se trazan las tareas que deben realizarse en cada subestructura de la organización, en el marco de los objetivos trazados desde el nivel micro del puesto y del empleado en su tarea particular, de ser posible y necesario.

Claramente este trabajo no incumbe a la alta dirección, mas la preocupación por la trans­formación de los planes en actividades concretas de campo, debe estar presente desde la elaboración de las partes más generales de la estrategia si no, no son objetivos los que se trazan, sino sueños. Para llegar al establecimiento de un plan operativo, deben respetarse las siguientes etapas: 

Establecer una jerarquía de objetivos: del más global al más local, del más general al más específico, del mayor al menor plazo. De esta forma se pasa del nivel de los objetivos estraté­gicos a un nivel táctico y del táctico al operativo.

Establecer una distribución de responsabilidades desde las relativas a la supervisión general de trabajos de estructuras enteras, hasta los niveles de realización más circunscritos.
Localizar y determinar la naturaleza de los lazos de interdependencia entre partes del plan, entre estructuras, subestructuras y tareas.

Determinar un reparto de tareas que permita avanzar desde la supervisión general hasta el procedimiento local, concreto.

Determinar la naturaleza, cantidad y condiciones de la disponibilidad de los medios necesarios para la realización de cada una de las tareas y subtareas del conjunto del plan.
Establecer programas de trabajo para cada unidad y subunidad hasta el puesto individual.

2.1. El diagrama de Gantt 

Se trata de un sencillo gráfico, muy útil particularmente para las operaciones corrientes de cada día. Es un gráfico en dos ejes, uno de los cuales representa el progreso del tiempo, y el otro, las tareas por efectuar.

El cruce de las indicaciones de fechas, de duraciones y de trabajos arroja al mismo tiempo el desarrollo señalado para cada actividad, su lanzamiento previsto y su lanzamiento real, así como la demora o el avance que se haya hecho. Para esto también habrá que disponer de listas ordenadas de las tareas por efectuar y de las fechas previstas de inicio y término de cada tarea.

Se puede hacer un diagrama de Gantt para las tareas globales, para un conjunto de tareas o para tareas precisas, locales y limitadas. Ejemplo:

Por medio de una forma diferente y móvil (colores elásticos, etiquetas movibles, etc.) de visual­izar las diferentes actividades, su evolución prevista y su evolución real, es posible dar cuenta cada día del estado de avance de cada tarea y así tomar o hacer tomar las medidas requeridas para adaptarse consecuentemente.

Éste también es un excelente medio de seguimiento y de control, además de ser una forma sencilla y cómoda de saber qué hay que hacer y cuándo hay que hacerlo.

En un momento dado la estrategia de la compañía se convierte en estrategia de marketing, por ende la planeación estratégica requiere concordar los recursos de la organización con las metas, objetivos y posibilidades del mercadeo; cada objetivo debe tener un grado de prioridad de acuerdo a su necesidad.

En un momento dado la estrategia de la compañía se convierte en estrategia de marketing, por ende la planeación estratégica requiere concordar los recursos de la organización con las metas, objetivos y posibilidades del mercadeo; cada objetivo debe tener un grado de prioridad de acuerdo a su necesidad.

Por otra parte, las técnicas de programación son un elemento fundamental en la planeación, programación y control de diferentes actividades en las aéreas que componen la organización, especialmente en el área de mercadeo que es el área o departamento que estamos estudi­ando, puesto que permite delimitar con tiempos y responsables las diferentes actividades tanto a corto, mediano y largo plazo, ya sea de producción, administrativas, de mercadeo, logística, entre otras, que se tienen que llevar a cabo para que se cumplan los objetivos y las estrategias fijadas por la organización.
Por último, los invito a consultar otras fuentes del medio empresarial, para afianzar conceptos y conocimientos.



ASPECTOS GENERALES DEL SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES


El Sistema General de Riesgos Profesionales (SGRP) es el conjunto de entidades, normas y procedimientos, orientados a prevenir y asistir a los trabajadores de los efectos de las enfer­medades y los accidentes, que puedan ocurrir con motivo o como consecuencia del trabajo que realizan. Se encuentra conformado por las administradoras de riesgos profesionales públicas o privadas, los empleadores, los trabajadores y el Ministerio de Protección Social que se encarga del control y vigilancia del sistema.


Características del Sistema General de Riesgos Profesionales:


El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene 11 características que son:

a.  El Estado se encarga de dirigir, orientar, controlar y vigilar el Sistema.

b. Las entidades administradoras se encargan de la afiliación y la administración del sistema.

c.  Los empleadores deben afiliarse al SGRP.

d. Los empleadores deben afiliar a los trabajadores dependientes obligatoriamente.

e. El empleador que no afilie a sus trabajadores al Sistema, tendrá sanciones legales y será responsable de las prestaciones que se otorgan en el decreto 1295 de 1994.

f. Elección libre y voluntaria de la entidad administradora del sistema por parte del em­pleador.

g. Los trabajadores afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones previstas en el Decreto 1295 de 1994.

h. Las cotizaciones al Sistema están a cargo de los empleadores.

i. La relación laboral obliga a pagar las cotizaciones al Sistema.

j. La cobertura del sistema se inicia desde el día siguiente a la afiliación.

k. Los empleadores solo podrán contratar el cubrimiento de los riesgos profesionales de sus trabajadores con una sola entidad administradora de riesgos profesionales.


Obligaciones para los empresarios

Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones obligatorias al Sistema General de Riesgos Profesionales, esto se realiza diligenciando el for­mulario de afiliación y posteriormente da la entidad administradora de riesgos profesionales aprueba la afiliación, en los términos que determine el reglamento.

Por tal motivo el empleador será responsable de:


a. Pagar la totalidad de la cotización de sus trabajadores.

b. Dentro de los plazos establecidos debe trasladar el monto de las cotizaciones a la admi­nistradora de riesgos profesionales.

c. Estimular el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de tra­bajo.

d. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento de programas de salud ocupacional de la empresa y su financiación.

e. Notificar a la entidad administradora responsable, los accidentes de trabajo y las enfer­medades profesionales.

f. Registrar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el comité paritario de salud ocupacional o el vigía ocupacional correspondiente.

g. Facilitar la capacitación de salud ocupacional de los trabajadores a su cargo.

h. Reportar a la entidad administradora de riesgos profesionales, la novedad laboral de sus trabajadores, incluida el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.




Definición de Riesgos Profesionales


Es la probabilidad de ocurrencia de un accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo realizado, y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Go­bierno Nacional.
Por ejemplo: Andrés Rodríguez trabaja en una carnicería, si no tiene cuidado con el piso mojado y lo trapea constantemente, corre el riesgo de caerse y tener un accidente laboral.

Definición de Enfermedades Profesionales

Todo estado patológico permanente o temporal que sea consecuencia obligada y directa de la tarea que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, que haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional.
Por ejemplo: Marcos Miranda trabaja en una mina de carbón, y todos los días esta expuesto al polvo que se produce por la excavación, lo que le generó un Cáncer Pulmonar. En este caso es una enfermedad profesional.

Definición de Accidente de trabajo

Todo suceso repentino por causa del trabajo o el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador, y que produzca en el trabajador lesión orgánica, perturbación fun­cional, invalidez o la muerte.
Por ejemplo: Pedro Pérez trabaja en una empresa de calzado como operario y estando allí se corta un dedo con una sierra eléctrica. Este es un hecho que se considera accidente de trabajo.
Cuando ocurre un accidente de trabajo, este debe ser reportado inmediatamente a la ARP a la que está afiliada la empresa, para que esta entidad califique el evento y asuma la atención médica del trabajador y su tratamiento.


Clasificación de Riesgos

La clasificación de riesgos de una empresa se determina por el empleador y la entidad admin­istradora de riesgos profesionales, según las actividades que desempeñan las empresas, las cuales se definen al momento de la afiliación.
Además, cuando una misma empresa tiene más de un centro de trabajo, podrá tener diferentes clases de riesgo, para cada uno de ellos por separado, bajo el mismo número de identificación tributaria, siempre que exista diferenciación clara en la actividad que desarrollan, en las insta­laciones locativas y en la exposición a factores de riesgo ocupacional.

A partir de lo anterior existe una Tabla de Clases de Riesgo para las empresas:


Actualmente, se cotiza por el valor inicial.

                            Trámite de afiliación para los empleados  

La afiliación para los empleados dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, los jubilados o pensionados, excepto los de invalidez, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores dependientes mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, se realiza de forma obligatoria por parte de los empleadores mediante el diligenciamiento del formulario de afiliación y la aceptación por la entidad administradora, en los términos que determine el reglamento.
Por otro lado la afiliación para los trabajadores independientes, es voluntaria y ellos se en­cargan de escoger la ARP y diligenciar el formulario de afiliación ante la administradora, te­niendo en cuenta la clasificación de riesgo de su trabajo.

Ingreso base de liquidación

Se entiende por ingreso base para liquidar las prestaciones económicas previstas en este decreto:

a. Para accidentes de trabajo: se tiene en cuenta el promedio de la base de cotización de los seis meses, o fracción de meses anteriores que lleva afiliado.

b. Para enfermedad profesional: Se tiene en cuenta el promedio de la base de cotización del último año, o fracción de año, obtenida en la empresa donde se diagnosticó la enfer­medad y que esta inscrita en la entidad administradora de riesgos profesionales a la que se encuentre afiliado.

Reportes de novedades

Las novedades al sistema de Riesgos Profesionales se encuentran clasificadas así:

1.    Novedades del empleador: estas pueden ser por:

1-01 cambio de razón social
1-02 cambio de Nit
1-03 cambio de domicilio
1-04 cambio de actividad económica principal

2.    Novedades de centros de trabajo: Estas se presentan por:

2-01 aperturas centro de trabajo
2-02 cierre centro de trabajo
2-03 cambio de actividad económica
2-04 modificación de la clase de riesgo
2-05 cambio en el suministro de transporte
2-06 cambio de dirección o teléfono.

   3.  Novedades de trabajadores afiliados: estas pueden ser de 2 tipos:
a. Permanentes como:

• ING Ingreso
• RET Retiro
• VSP Variación de salario
• VTE Variación tarifa especial

b. Transitorias como:

VST Variaciones transitorias del salario
SLN Suspensión temporal del contrato de trabajo y licencia no remunerada
IGE Incapacidad General
LMA Licencia de maternidad
IRP Incapacidad de origen profesional
VAC Vacaciones
VCT Varios centros de trabajo

Importante: Se suspende el pago de la cotización cuando se presentan las siguientes novedades: SLN, IGE, LMA, IRP y VAC.

Conclusión:

El sistema general de riesgos profesionales, ampara a los empleados de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales derivadas del mismo; además es obligación de los empleadores afiliar a sus trabajadores al sistema, teniendo en cuenta el monto de la cotización, que dependerá de la actividad económica que realice la empresa y no podrá ser inferior al 0.348%, (riesgo I) ni superior al 8.7% (riesgo V).


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